devenir entreprise incluante

La réussite de l’inclusion de la personne handicapée se construit par un processus dont l’aboutissement est la prise en compte des handicaps dans tous les volets de la gestion des personnels, du recrutement à l’évolution de carrière en passant par la formation et l’adaptation des postes de de travail. La prise en compte du handicap dans tous les aspects de la vie de l’entreprise conditionne la réussite de l’inclusion des personnes handicapées.

Le recrutement

Réussir le recrutement de collaborateurs handicapés est conditionné par une analyse des impacts du handicap sur la situation de travail, mais aussi de ceux des conditions de travail sur le handicap. Analyser ces impacts potentiels est incontournable dans le processus de recrutement. Sans cela le risque est de surestimer l’impact potentiel du handicap sur les situations de travail et de générer involontairement des postures de discrimination.

Le recrutement de collaborateurs handicapés impose une compétence à discerner capacité et compétence sachant qu’un frein sur l’un des deux aspects constituera un frein pour les deux.

Le recrutement ciblé impose la maîtrise des « sources d’approvisionnement ». la collaboration avec des partenaires spécialisés sur du moyen ou long terme est un facteur clé de succès. Ces acteurs sont en mesure de conduire des coopérations visant à structurer des profils « sur mesure » mais la structuration d’un profil adapté demande du temps. Prendre ce temps c’est réussir, ne pas le prendre c’est échouer.

L’intégration

L’intégration sur le poste de travail impose des actions préparatoires et d’accompagnement orientées vers la personne handicapée, vers l’encadrement et vers le collectif de travail.

Les conditions de compensation sur le poste de travail éventuellement nécessaires seront engagées. Tous les handicaps ne nécessitent pas de mesure spécifique de ce point de vue mais lorsque cela sera nécessaire mieux vaut les engager au plus tôt. Une réflexion sur ce point est utile.

L’encadrement d’un collaborateur handicapé n’est pas toujours aisé. Comprendre les limites éventuelles liées au handicap, distinguer handicap et compétence, repérer les difficultés éventuelles, aborder le sujet du handicap, sont des conditions de la réussite de l’intégration et de la sérénité du manager et du collaborateur handicapé.

Sensibiliser le collectif de travail au handicap en général, à un handicap spécifique en cas de nécessité est un vecteur de réussite de l’intégration. Aider au positionnement des collaborateurs de service au regard de leur collègue handicapé est permettre à chacun d’évoluer sereinement dans le quotidien professionnel. Lever les appréhensions, apporter des réponses aux interrogations sont autant de facteurs facilitant l’inclusion.

L’évolution professionnelle

Construire une politique « handi-accueillante » c’est aussi prendre en compte l’évolution professionnelle des collaborateurs handicapés à travers l’évolution des compétences professionnelles, la mobilité interne, l’adaptation à l’évolution du handicap et de l’entreprise.

Tout collaborateur conduit au sein de l’entreprise une évolution de ses compétences en vue de répondre aux besoins de l’entreprise mais aussi à ses aspirations en terme d’évolution personnelle. C’est une dimension à laquelle le collaborateur touché par un handicap doit avoir accès.

L’évolution des compétences est associée à l’éventuelle mobilité professionnelle qu’elle soit horizontale ou verticale. Il arrive souvent qu’un collaborateur suive des cursus de formation important mais ne bénéficie pas des opportunités de mobilité. Introduire un objectif de progression des collaborateurs handicapés constitue un signe fort pour l’ensemble des composantes de l’entreprise.

Prendre en compte l’évolution potentielle du handicap, celle de l’entreprise est fondamental pour signer une politique handicap. Il est clair que pour certains le handicap constituera un frein à la mobilité ou à l’adaptation, l’anticipation de ces freins est un facteur important de réussite de la politique handicap. C’est aussi apporter un signal fort sur la position de l’entreprise en matière d’inclusion.

Le sujet de l’entreprise incluante n’est pas clos, mais ces quelques réflexions sont censées interpeller sur la complexité et la multitude des facteurs à prendre en compte pour la formalisation et la réussite d’un projet global d’inclusion des personnes handicapées.