former les encadrants

Comprendre les aptitudes inhérentes au poste de travail permet de se préparer à l'accueil d'un collaborateur handicapé. 

La méconnaissance des incapacités du collaborateur peut entraîner une inadaptation à une partie des tâches qui composent le poste de travail. Prendre le temps et approcher avec méthode le sujet pour constituer une cartographie des aptitudes du poste permettra de prendre en compte ce critère dans la prise de fonction et d'éviter les difficultés. Cette réflexion préalable à un recrutement ou une affectation prépare la configuration dans laquelle le salarié handicapé pourra exprimer pleinement ses compétences. Il s'agit aussi par cette réflexion de favoriser les coopérations internes au sein du collectif de travail et d'agir afin que les incapacités soient compensées. Dans ces conditions, le collectif de travail trouvera un collaborateur qui assume ses fonctions et tâches. L'acceptation du collègue handicapé en sera favorisée par la qualité de sa production. Par cette approche, le manager de proximité contribue au processus d'inclusion, limite l'absentéisme, construit une relation soutenante avec son collaborateur et son équipe.

Il sert par cette approche la politique handicap de son entreprise.

Discerner aptitude et compétence pour encadrer sereinement

Sans compensation, la réduction des aptitudes du collaborateur handicapé est parfois confondue avec incompétence. Mieux connaitre les déficiences et les incapacités qui en découlent contribue à un encadrement pertinent du salarié concerné :

  • définir un poste adapté,
  • donner des consignes prenant en compte le handicap,
  • intégrer le handicap dans la définition des objectifs,
  • évaluer avec justesse
  • apporter des solutions pertinentes.

Il arrive encore trop souvent que les incapacités soient prises pour des incompétences, il en découle une situation très insatisfaisante pour le manager, le collectif de travail et le salarié handicapé. Ce type de confusion constitue un frein puissant contre l'inclusion de collaborateurs handicapés.

Apprendre à discerner handicap et compétence favorise une action adaptée : la formation agit sur la compétence, l'adaptation sur le handicap. L'enjeu est "connaitre pour ne pas se tromper".

Savoir évoquer le handicap pour clarifier les situations

La méconnaissance des handicaps est génératrice de tabou. Or pour réussir l'inclusion, le handicap ne doit  rester un tabou ni pour l'encadrant ni pour le salarié concerné. L'évocation des incapacités, dès lors qu'elle ne revêt pas un caractère discriminant contribue à la résolution des problèmes rencontrés lorsqu'ils sont liés à l'état de santé du salarié. Aborder les besoins spécifiques et y apporter les réponses adaptées permet de "dédramatiser" la situation de handicap et lui donner sa juste place au travail...ni plus, ni moins.

Bien souvent les questions sur le handicap apparaissent gênantes. Savoir les exprimer revient avec le temps à les faire disparaître.

L'inclusion est elle autre chose ?

Individualiser les formations sur le handicap

Les enjeux de la connaissance des sujets liés au handicap ne sont pas identiques pour tous. Pour cette raison ADRH Handicap et Inclusion façonne ses programmes au regard des besoins et des objectifs. La formation des tuteurs n'est pas identique à celle des managers. La formation au sein d'une entreprise ayant  un "accord handicap" n'est pas le même celle pour une entreprise sans accord. 

Dans tous les cas nous travaillons avec nos partenaires pour une réponse adaptée dans les contenus, les méthodes et le dimensionnement. De l'action collective à l'individuelle, qu'elle soit en présentiel ou à distance, nous ferons au mieux pour apporter un produit conforme aux attentes.